La ponència ha estat duta a terme per la senyora Anne Phillips, professora de Ciència Política de la London School of Economics and Political Science, i ha estat moderada per la senyora Teresa Blasi Gacho, presidenta de la Comissió de Dones Advocades de l'Il·lustre Col·legi de l'Advocacia de Barcelona.

Anne Phillips ha comentat que la democràcia és un sistema que permet votar i tenir plenitud de drets; que és un sistema increïble, tenint en compte els fronts que intenten combatre aquesta situació. Diu que el progrés cap a la igualtat de drets polítics ha estat lent. Al 1893, es va reconèixer a Nova Zelanda el dret a vot de les dones, i que, poc a poc, s'ha estès per tot el món. Fins i tot a Aràbia Saudí, tot i que en centres electorals separats. Cal reconèixer la igualtat democràtica, el dret igual a votar és el començament de tot això. Una democràcia ha de garantir la representació de la dona a les institucions en condicions d'igualtat. Hi ha una ínfima representació de les dones en la vida política. Portem 100 anys en el món de la política però amb una representació molt baixa. Al Regne Unit, es va trigar 70 anys per a què hi hagués una representació del 3-5% de la dona a l'àmbit institucional. Les coses estan canviant. En el parlament escocès, aquesta xifra és del 35%. Ara bé, actualment s'està reduint. A Espanya, el marc legal estableix un 40% de presència femenina. La xifra sempre és de mínims. Hi ha 18% d'alcaldesses. És una visió pobra dir que la xifra és el més important. Queda molt clar perquè l'equitat de gènere és important, és una qüestió clau per a la democràcia:

- Significa homes i dones que volen estar lliures de la violència sexual.

- Significa que poden escollir la feina que els hi agradi, sense estereotips, amb els mateixos salaris.

- Igualtat en la cura dels fills i les filles i les persones grans.

Aquestes responsabilitats sempre recauen en les dones i això implica que elles no poden accedir a llocs de poder, oci, etcètera. Hi ha d'haver un compromís que el 100% de les dones puguin accedir a aquests càrrecs. Cal pensar en el moviment del me too, campanyes del no és no. Per què cal dones en la vida política? Dones abusades, discriminades, amb cura de fills, etc. Hi ha un problema anterior: la dona assumeix que és normal, se'n diu "preferències adaptatives" en el món de la literatura sobre aquest tema. És molt normal que es tendeixi a fer el mínim del que és possible. Per la major part de nosaltres, no s'actua al respecte, "no hi ha alternativa".

Cal treballar per a què l'equitat de gènere tiri endavant. Aquesta setmana s'ha triat un jutge al Tribunal Suprem per donar el vot addicional necessari per fer que l'avortament sigui il·legal als Estats Units. Això és un pas enrere impressionant. Hi ha una retòrica que també gira entorn a això, que és que es fa demagògia amb els refugiats, per exemple. L'ètica política està lluny de les preocupacions reals del poble.

La primera taula s'ha centrat en el lideratge femení: un canvi de paradigma metropolità. La senyora Anna Mercadé i Ferrando, directora de l'Observatori Dona, Empresa i Economia de la Cambra de Comerç de Barcelona ha presentat la taula. Comenta que aquesta col·laboració entre diferents entitats contribueix a millorar l'equitat de gènere, la transparència i la confiança. Diu que porta 15 anys treballant per al lideratge femení. En el món economista, les dones tenen una visió keynesiana basada en el bé comú. La clau economista masculina mira a curt termini i, en canvi, la dona economista és més adaptable, més flexible, mira més la microeconomia, el benestar. Diu que la visió de la dona, basada en l'empatia i el benestar comú, és el futur. Creació i conservació de la vida, tenen més benefici, s'endeuten menys. Excusa la absència de la senyora Mar Gaia, que havia de participar com a ponent i està hospitalitzada.

Anna Mercadé passa la paraula a Gemma Calvet. La senyora Gemma Calvet comenta que, en primer lloc, cal pensar en com canviar la tendència citada per la doctora Anne Phillips del victimisme, l'adaptabilitat. Cal fer una diagnosi del context: sense accés als llocs directius per part de les dones, no hi ha possibilitat de canvi. Fa un repàs de les dades regionals, del mapa dels països amb més dones en llocs directius (Xina i països de l'Est). Hi ha un compromís legislatiu des de la Unió Europa i des de l'estat espanyol, (LO 3/07, Llei 19/2013) i, també, protocols d'assetjament sexual. Pel que fa a l'Àrea Metropolitana de Barcelona, informa que encara es disposa d'un pla d'igualtat de l'any 2011. A Catalunya, hi ha la Llei 17/2015 sobre igualtat efectiva entre homes i dones (té declarats nuls alguns preceptes) i la Llei 19/2014 de transparència, accés a la informació i bon govern, en la que s'hi incorpora un règim sancionador. Pel que fa a la política de quotes, fa esment a la iniciativa proposada per la Comissària Redding, la qual no va prosperar perquè no la van deixar.

La segona part de la intervenció tracta sobre les oportunitats i l'impuls de la igualtat de gènere en l'àmbit metropolità; posa l'exemple de l'AMB, on només hi ha dues directores. Posa l'accent en què hi ha més equitat en els òrgans de govern que en els càrrecs directius. També informa sobre l'àmbit d'actuació de l'Agència, per a qui treballem, i com.

Finalment, aborda el Programa Demèter. Cita la deessa Demèter, el perquè es va escollir aquest deessa: el mite de Demèter engloba aquestes contradiccions de la dona. Cita els 6 eixos del programa:

Eix 1:

· Transparència en la visibilització i accés a les dades sobre equitat de gènere, i com a impuls del reforç dels principis de legalitat, equitat i promoció de la igualtat.

· Sinèrgies públic-privat. Metodologia compartida d'implementació.

· La llei d'igualtat no te règim sancionador la de transparència sí.

Eix 2:

· Foment del diagnòstic dels factors que estan sent un obstacle en la igualtat en l'accés de les dones als càrrecs directius.

· Plans d'igualtat: avaluació o metodologia en els comitès d'igualtat.

• Lideratge ètic

Eix 3: Elaboració d'instruments i formació per a la promoció continuada de la igualtat d'oportunitats.

Eix 4: Establiment de mesures efectives de protecció davant l'assetjament sexual i per raó de sexe.

Eix 5: Establiment de condicions especials d'execució en la contractació pública relatives a la promoció de la igualtat efectiva i de preferència en l'adjudicació de contractes en determinades circumstàncies per a les empreses licitadores que disposin de mesures en aquest sentit.

Eix 6:

· Avaluació continuada de l'impacte en la igualtat de gènere en l'àmbit metropolità.

• Volem explicar el procés.
• Volem respondre al compromís.
• Volem identificar els obstacles.
• Volem quantificar els avenços.

Finalment, fa referència a les adhesions al programa: actualment 18 dels 36 ajuntaments metropolitans hi estan adherits. Remarca que és molt important el treball de baix a dalt, des del món local, les entitats vinculades i les prestadores de serveis.

Pel que fa a la metodologia de la implementació del programa, explica que és molt important la coordinació entre els diversos factors de risc. Així mateix, fa al·lusió a les jornades 5a i 9a de l'Aula de formació de l'Agència de Transparència relatives a l'equitat de gènere, el programa Demèter i el bon govern. D'aquesta manera es visualitza el treball de l'Agència de Transparència en abordar l'equitat de gènere des del bon govern i la formació.

La senyora Carme Poveda, directora d'Anàlisi Econòmica de la Cambra de Comerç de Barcelona, fa la presentació sobre el talent femení en l'àmbit metropolità.

Diu que el talent femení es troba en les dones amb estudis superiors, dones directives i empresàries (que tenen representació, empreses, etc). L'àmbit territorial d'estudi és el metropolità (36 ajuntaments), d'on s'han extret resultats fàcilment extrapolables al territori català. Els indicadors són l'estimació de la pèrdua del talent femení a l'àmbit metropolità i l'estimació del potencial del talent femení. De l'estudi, s'extreu que les dones amb estudis terciaris tenen més formació però una situació més precària. També remarca el problema de la sobrequalificació (que és diferent de la infraocupació). Cita l'estimació de la pèrdua de talent femení absoluta i relativa (37% de les dones respecte al 28% dels homes, per tant, hi ha una bretxa del 9% de pèrdua del talent femení).

Les dones directives representen el 30% aquí, en general, arreu. Comenta que hi influeix l'edat i la situació familiar i que es detecta una tendència a la baixa. També varia en funció de si la dona està casada (menys possibilitat de promoció) que si està soltera o divorciada, supòsit en el qual incrementa el percentatge.

Les dones directives estan més formades (tot i que hi ha dèficit en carreres tècniques). També comenta que hi ha segregació funcional i sectorial. Pel que fa a l'ocupació de les dones directives per sectors, destaca que hi ha menys presència de dones als sectors que tenen més futur, tals com la indústria, manufactura, informació, activitat financera, assegurances, etc.

Respecte a la bretxa salarial, diu que és universal, que afecta a tots els sectors, edats, salaris. En càrrecs directius i de gerència, el salari de les dones és un 18,3% menys respecte al dels homes. Pel que fa a llicenciats, graduats, doctors, la bretxa salarial és del 20,1%.

Com a conclusions, manifesta que:

- Hi ha una pèrdua de talent femení real. Qüestiona si ens ho podem permetre com a societat i economia.

- Les dones tenen obstacles i costos per ocupar llocs directius. Cal una participació igualitària (50x50), treball col·laboratiu, reducció de jornada.

- Les desigualtats en l'àmbit del mercat laboral es cronifiquen (bretxa salarial, segregació funcional i sectorial, sobrequalificació).

El senyor Lluís Juncà i Pujol, director general de Promoció Econòmica, Competència i Regulació de la Generalitat de Catalunya, fa una presentació sobre l'equitat de gènere des de la promoció econòmica.

Explica qui és la Halla Tómasdóttir. Diu que la seva empresa va aconseguir que en plena crisi tingués èxit, prenent consciència dels riscos, invertint en allò que s'entén i se sap explicar, en transparència i honestedat, lligant els guanys amb principis i valors, amb diversitat i equilibri com a font de generació de guanys sostenibles.

Després fa una exposició de les dades econòmiques relatives a l'impacte d'una millora en l'equitat de gènere en l'economia, posant de relleu que a través de les polítiques de gènere transversals i d'equitat s'incrementa la productivitat econòmica i incrementa el PIB (creació de llocs de treball; increment de la productivitat; augment del PIB/càpita).

Per acabar, informa que des de la Generalitat i la Direcció General que representa s'impulsen projectes estratègics a nivell interdepartamental i col·laboren amb altres institucions. Al respecte, fa al·lusió al Pla d'Igualtat d'Oportunitats entre dones i homes de l'Administració de la Generalitat de Catalunya. També treballen per a la creació d'entorns de regulació de mercats favorables. Així mateix, explica la incorporació de la perspectiva de gènere en l'atorgament dels fons FEDER. En aquest sentit, diu que l'Institut Català de les Dones fa recomanacions per a cada FEDER, que des de la Direcció General ho passen a la unitat responsable, i que en cas de no assumir les consideracions que es formulin, demanen una justificació. Cita que els fons europeus tenen força pressupost, fet que els hi permet aquesta incorporació de la perspectiva de gènere des d'un punt de vista transversal, a través de l'Institut Català de les Dones.

Acaba dient que en un món volàtil, universal, complex i ambigu els equips integrats entre homes i dones funcionen molt millor.

La segona taula s'ha focalitzat en la innovació en equitat: polítiques municipals. En aquesta ocasió, la taula ha estat presentada i moderada per la senyora Anna Gener, vicepresidenta de l'Associació 50 a 50, que posa l'èmfasi en la pluralitat de les diverses formacions polítiques de les participants a la taula: d'una banda, la Il·lma. Sra. Raquel Sánchez Jiménez, alcaldessa de Gavà, la Il·lma. Sra. Rosa Funtané i Vilà, alcaldessa de Montgat, la Il·lma. Sra. Carmela Fortuny i Camarena, alcaldessa de Sant Cugat del Vallès, la Il·lma. Sra. Núria Parlón Gil, alcaldessa de Santa Coloma de Gramenet, i l'Il·lm. Sr. Gerard Segú i López, alcalde accidental de Santa Coloma de Cervelló.

La Il·lma. Sra. Carmela Fortuny i Camarena, alcaldessa de Sant Cugat del Vallès, comenta que fa 4 mesos que està a l'Alcaldia i dóna les gràcies per l'oferiment. Reivindica el poder que com a alcaldessa pot tenir sobre la ciutat, els barris i les persones. Cal buscar l'àrea de millora de manera positiva. Les ciutats són un àmbit econòmic on es poden fer accions. La proximitat que dóna l'alcaldia permet fer canvis i generar oportunitats. Cal apropar-se a la gent: proximitat és oportunitat. Fa esment a la necessitat que en els plecs de prescripcions tècniques hi hagi la perspectiva de gènere i també en els plans d'igualtat. Cal implicar la societat, els veïns i empreses, si no, no canviarà res. Cal compartir el projecte i ha de tenir un lideratge diferent.

Comenta que el lideratge diferent se sustenta en tres pilars:

- Assumir la diversitat com a valor: en la ciutat s'assumeix amb més força. El respecte i l'acceptació són els valors fonamentals que han d'estar presents en tota política.

- Entendre la proximitat com una oportunitat.

- Treball en xarxa. Cooperació entre diferents àrees de l'ajuntament, administracions, entitats, ciutadania, etc.

Diu que l'any 2000 es va crear la Comissió contra la violència familiar, formada per diferents agents socials, policials, administratius, etc. Sobretot, el que fa és cooperar per millorar la situació d'aquestes famílies. Més enllà dels plans d'igualtat, diu que des de l‘ajuntament cal treballar des dels tres pilars.

L'Il·lm. Sr. Gerard Segú i López, alcalde accidental de Santa Coloma de Cervelló diu que el fet que hi hagi una alcaldessa en el municipi ha fet que hi hagi canvis en la política de l'Ajuntament. Parla de la iniciativa comarcal feminista que després desenvoluparà l'alcaldessa de Gavà. Comenta que en els municipis petits (com el seu, aprox. 8000 habitants) hi ha molta dificultat per gestionar i pocs recursos. Reivindica que cal el suport des de les administracions públiques ja que no tenen recursos. Ara reben ajuda de la Diputació de Barcelona. Cal un compromís polític per tirar endavant les iniciatives. Parla de la iniciativa que van dur a terme l'any 2000 que va donar lloc a la creació d'una entitat per visualitzar el paper de les dones en el municipi. Va permetre empènyer la creació d'una regidoria a l'Ajuntament i el primer pla d'igualtat. Li va faltar però implicació dels sectors econòmics, per això l'any 2015 van escapar d'un pla d'experts i van implicar a gent externa, transversalitat i participació (economia, empresa, societat, ajuntament, etc). Va permetre ampliar el coneixement a d'altres sectors i implicar-ne de nous.

El pla té 5 eixos: compromís polític, prevenció de la violència masclista, vetllar pels drets a la vida digna, desenvolupar estratègies de coeducació i coparticipació en diferents àmbits i promoure una reformulació dels treballs i de la gestió del temps. Comenta que ha sigut clau disposar de les dones i del treball transversal i de l'associació d'homes igualitaris per dur a terme el pla.

El municipi té certa cohesió social, poca emigració i un status que ha permès que les polítiques d'igualtat puguin fer-se.

La Il·lma. Sra. Raquel Sánchez Jiménez, alcaldessa de Gavà, diu que fins fa uns 30 anys les polítiques públiques no entraven en les polítiques de gènere. Que les polítiques públiques d'abans perpetuaven les discriminacions a la dona ja que no ho recollien. A través dels moviments socials i feministes es va començar a introduir en les polítiques públiques la vesant privada de la dona (cura del fill, igualtat, etc). Es va veure la necessitat de dur a terme accions positives (discriminació positiva) per eliminar obstacles. Diu que ara ho apliquen a Gavà:

- Subvencions i bonificacions fiscals en la contractació de plans d'ocupació municipals.

- La paritat a través del pla d'igualtat.

Cal visibilitzar i donar valor al treball que fan les dones en la cura dels fills, associacions, feina, etc.

Informa que les alcaldesses del Baix Llobregat van aprovar un decàleg de les ciutats feministes, per fer ciutats més justes i igualitàries, amb la intenció de fer-lo extensiu a d'altres municipis.

La Il·lma. Sra. Rosa Funtané i Vilà, alcaldessa de Montgat, comenta que en l'equip de govern hi ha 4 dones i 4 homes, que són un matriarcat.

Passa les diapositives de la distribució de personal, a on es visibilitza que els llocs de comandament són iguals però els seus salaris no. També analitza la comparativa per edat. Diu que per afavorir l'equitat calen nous criteris d'accés, avaluar per empatia, sensibilitat, sentit de la multitasca, gestió del temps. També fomentar el lideratge femení i impulsar la convicció de la dona.

Diu que cal fer-ho des de l'educació, la societat, el servei d'ocupació, des de la igualtat de la persona. Els recursos són la implantació i execució dels programes.

La IIl·lma. Sra. Núria Parlón Gil, alcaldessa de Santa Coloma de Gramenet, parla de la necessitat que no hi hagi un biaix entre l'equitat de gènere i el bon govern metropolità; comenta les injustícies que es donen com la violència de gènere, l'assetjament sexual, etc., pel que cal incidir des del bon govern. Diu que han analitzat i llegit els resultats de les polítiques, la seva eficàcia en la ciutat de Santa Coloma de Gramenet i que es pugui implementar en altres municipis. Pel que fa al seu municipi, de 117.000 habitants, amb una població força equilibrada entre homes i dones, amb 76 nacionalitats diferents i amb una renda familiar disponible molt baixa (aprox. 12.000€/14.000€). La taxa d'atur és més elevada per a les dones que per als homes. El 65,9% de les dones de Santa Coloma de Gramenet han acabat els estudis. La pensió contributiva que cobra la dona a Santa Coloma de Gramenet és la meitat que la que cobra l'home, això comporta que les dones siguin més pobres quan cobren una pensió.

D'altra banda, pel que fa al servei de foment empresarial, diu que les dones que hi van tenen més estudis que els homes. Ara bé, els homes en un 61% constitueixen empreses davant d'un 30% de les dones. Les dones estan tirant endavant iniciatives d'economia solidària al municipi.

Així mateix, cita el CIBA, què és un centre de recursos per a dones que pretén consolidar els serveis de les dones, visibilitzar el seu lideratge, crear un consell científic per desenvolupar programes, vivers d'empreses a on les dones tinguin un paper, productivitat, tenir un centre de recordatori de les dones, espais polivalents. Es tracta de crear oportunitats per a les dones.

Conclou que si es vol un bon govern cal trencar el gap de la desigualtat de gènere.

Gemma Calvet i Barot , directora de l'Agència de Transparència de l'AMB, agraeix la participació de les assistents i felicita a les ponents de la jornada. Així mateix comenta que des del Consell Metropolità de l'Àrea Metropolitana de Barcelona hi ha molts homes i dones compromeses amb aquest tema, tant des d'una vesant individual com col·lectiva.

Afegeix que davant l'adversitat, les aliances per allò que ens mou, el bon govern i l'equitat, són imprescindibles. Que no hi ha Administració Pública sense societat civil que doni impuls. Que des de l'Agència de Transparència s'intentarà implicar a les entitats vinculades i prestadores de serveis per a què impulsin i estableixin les sinèrgies per aconseguir l'equitat de gènere i polítiques d'igualtat més equitatives. Conclou dient que cal sortir de les zones de confort i anar cap a les zones de risc.

La Sra. Sara Berbel Sánchez, directora general de Barcelona Activa, comenta que ha estat un plaer escoltar les alcaldesses. Recorda que l'any 2007 es va aprovar la llei estatal d'igualtat i a Catalunya l'any 2015. Incideix en què si no es canvien les organitzacions no es canvia la cultura, i que per això es va realitzar l'elaboració de plans d'igualtat en les empreses. Que a Catalunya la major part són PIMEs, motiu pel qual la implantació dels plans no és efectiva. Només el 4,2% de les empreses catalanes obligades han implementat els plans d'igualtat; que cal anar a mesures més contundents. La voluntarietat no funciona, que el temps no ho soluciona, pel que cal ser expeditiu, fer xarxa, dur a terme inspeccions i sancions allà a on no s'acompleixin els plans d'igualtat.

La Sra. Mireia Mata i Solsona, directora general d‘Igualtat del Departament de Treball, Afers Socials i Famílies de la Generalitat de Catalunya, diu que la transparència per arribar a la igualtat, és clau. És el principi i també el final. Hi ha el 18% de les dones alcaldesses, quan hi hauria d'haver un 40% segons la Llei. La transparència ajudarà a resoldre-ho, a assolir la igualtat, que és peu de justícia i bon govern, i per lluitar contra la discriminació. Els plans d'igualtat són uns instruments que són la millor manera d'aportar la igualtat laboral, política, social i laboral. El mercat laboral existent a Espanya encara no ha solucionat el problema que les dones no hi entrin perquè no poden conciliar la vida familiar i la laboral. La conciliació ha de ser per a dones i per a homes. Cal pensar en el teletreball. Han aconseguit que sigui obligatori el registre de plans d'igualtat per a empreses de més de 250 treballadors. Hi ha un nombre important de PIMEs que també s'hi estan afegint, cal establir mesures obligatòries per a totes les empreses.

Cal fer un doble acompanyament, més en positiu i menys en inspecció. Fa referència a les organitzacions empresarials i els sindicats. Estan fent un paper molt important en l'àmbit d'empresa. Són un exemple del treball conjunt.