La ponencia se ha llevado a cabo por la señora Anne Phillips, profesora de Ciencia Política de la London School of Economics and Political Science, y ha sido moderada por la señora Teresa Blasi Gacho, presidenta de la Comisión de Mujeres Abogadas del Ilustre Colegio de la Abogacía de Barcelona.

Anne Phillips ha comentado que la democracia es un sistema que permite votar y tener plenitud de derechos, que es un sistema increíble, teniendo en cuenta los frentes que intentan combatir esta situación. Dice que el progreso hacia la igualdad de derechos políticos ha sido lento. Al 1893, se reconoció en Nueva Zelanda el derecho a voto de las mujeres, y que poco a poco se ha extendido por todo el mundo. Incluso en Arabia Saudí, a pesar que en centros electorales separados. Hay que reconocer la igualdad democrática, el derecho igual a votar es el comienzo de todo esto. Una democracia tiene que garantizar la representación de la mujer en las instituciones en condiciones de igualdad. Hay una ínfima representación de las mujeres en la vida política. Llevamos 100 años en el mundo de la política pero con una representación muy baja. En el Reino Unido, se tardó 70 años para que hubiera una representación del 3-5% de la mujer en el ámbito institucional. Las cosas están cambiando. En el parlamento escocés, esta cifra es del 35%. Ahora bien, actualmente se está reduciendo En España, el marco legal establece un 40% de presencia femenina. La cifra siempre es de mínimos. Hay 18% de alcaldesas. Es una visión pobre decir que la cifra es lo más importante. Queda muy claro porque la equidad de género es importante, es una cuestión clave para la democracia:

- Significa hombres y mujeres que quieren estar libres de la violencia sexual.

- Significa que pueden escoger el trabajo que les guste, sin estereotipos, con los mismos salarios.

- Igualdad en el cuidado de los hijos y las hijas y las personas mayores.

Estas responsabilidades siempre recaen en las mujeres y esto implica que ellas no pueden acceder a lugares de poder, ocio, etcétera. Debe haber un compromiso que el 100% de las mujeres puedan acceder a estos cargos. Hay que pensar en el movimiento del me too, campañas del no es no. ¿Por qué hacen falta mujeres en la política? Mujeres abusadas, discriminadas, con hijos a cargo, etc. Hay un problema anterior: la mujer asume que es normal, se llama "preferencias adaptativas" en el mundo de la literatura sobre este tema. Es muy normal que se tienda a hacer el mínimo de lo que es posible. Para la mayor parte de nosotros, no se actúa al respeto, "no hay alternativa".

Hay que trabajar para que la equidad de género tire adelante. Esta semana se ha elegido un juez en el Tribunal Supremo para dar el voto adicional necesario para hacer que el aborto sea ilegal en los Estados Unidos. Esto es un retroceso impresionante. Hay una retórica que también gira en torno a esto, que es que se hace demagogia con los refugiados, por ejemplo. La ética política está lejos de las preocupaciones reales del pueblo.

La primera mesa se ha centrado en el liderazgo femenino: un cambio de paradigma metropolitano . La señora Anna Mercadé y Ferrando, directora del Observatorio Mujer, Empresa y Economía de la Cámara de comercio de Barcelona ha presentado la mesa. Comenta que esta colaboración, entre diferentes entidades, contribuye a mejorar la equidad de género, la transparencia y la confianza. Dice que lleva 15 años trabajando en el liderazgo femenino. En el mundo economista las mujeres tienen una visión keynesiana basada en el bien común. La clave economista masculina mira a corto plazo y en cambio la mujer economista es más adaptable, más flexible, mira más la microeconomía, el bienestar. Dice que la visión de la mujer, basada en la empatía y el bienestar común, es el futuro. Creación y conservación de la vida, tienen más beneficio, se endeudan menos. Excusa la ausencia de la señora Mar Gaia, que tenía que participar como ponente y está hospitalizada.

Anna Mercadé pasa la palabra a Gemma Calvet. La señora Gemma Calvet comenta que en primer lugar hay que pensar en cómo cambiar la tendencia citada por la doctora Anne Phillips del victimismo, la adaptabilidad. Hay que hacer una diagnosis del contexto: sin acceso a los lugares directivos por parte de las mujeres no hay posibilidad de cambio. Hace un repaso de los datos regionales, del mapa de los países con más mujeres en los lugares directivos (China y países del Este). Hay un compromiso legislativo desde la Unión Europa y desde el estado español, (LO 3/07, Ley 19/2013) y también protocolos de acoso sexual. En cuanto al Área Metropolitana de Barcelona, informa que todavía se dispone de un plan de igualdad del año 2011. En Cataluña, hay la Ley 17/2015, sobre igualdad efectiva entre hombres y mujeres (tiene declarados nulos algunos preceptos) y la Ley 19/2014 de transparencia, acceso a la información y buen gobierno, en la que se incorpora un régimen sancionador. En cuanto a la política de cuotas, menciona la iniciativa propuesta por la Comisaria Redding, la cual no prosperó porque no la dejaron.

La segunda parte de la intervención trata sobre las oportunidades e impulso de la igualdad de género en el ámbito metropolitano; pone como ejemplo la AMB, donde sólo hay dos directoras. Hace hincapié en que hay más equidad en los órganos de gobierno que en los cargos directivos. También informa sobre el ámbito de actuación de la Agencia, para quien trabajamos, y cómo.

Finalmente, aborda el Programa Demèter. Cita la diosa Demèter, porqué se escogió esta diosa: el mito de Demèter engloba estas contradicciones de la mujer. Cita los 6 ejes del programa:

Eje 1:

· Transparencia en la visualización y acceso a los datos sobre equidad de género, y como impulso del refuerzo de los principios de legalidad, equidad y promoción de la igualdad.

• Sinergias público-privado. Metodología compartida de implementación.
• La ley de igualdad no tiene régimen sancionador la de transparencia sí.

Eje 2:

· Fomento del diagnóstico de los factores que están siendo un obstáculo en la igualdad en el acceso de las mujeres a los cargos directivos.

• Planes de igualdad: evaluación o metodología en los comités de igualdad.
• Liderazgo ético

Eje 3: Elaboración de instrumentos y formación para la promoción continuada de la igualdad de oportunidades.

Eje 4: Establecimiento de medidas efectivas de protección ante el acoso sexual y por razón de sexo.

Eje 5: Establecimiento de condiciones especiales de ejecución en la contratación pública relativas a la promoción de la igualdad efectiva y de preferencia en la adjudicación de contratos en determinadas circunstancias para las empresas licitadoras que dispongan de medidas en este sentido.

Eje 6:

· Evaluación continuada del impacto en la igualdad de género en el ámbito metropolitano.

• Queremos explicar el proceso.
• Queremos responder al compromiso.
• Queremos identificar los obstáculos.
• Queremos cuantificar los adelantos.

Finalmente, hace referencia a las adhesiones al programa: actualmente 18 de los 36 ayuntamientos metropolitanos están adheridos. Remarca que es muy importante el trabajo de abajo arriba, desde el mundo local, las entidades vinculadas y los prestadores de servicios.

En cuanto a la metodología de la implementación del programa, explica que es muy importante la coordinación entre los diversos factores de riesgo. Así mismo, hace alusión a las jornadas 5a y 9a del aula de formación de la Agencia de Transparencia relativas a la equidad de género, el programa Demèter y el buen gobierno. De este modo, se visualiza el trabajo de la Agencia de Transparencia al abordar la equidad de género desde el buen gobierno y la formación.

La señora Carme Poveda, directora de Análisis Económico de la Cámara de Comercio de Barcelona, hace la presentación sobre el talento femenino en el ámbito metropolitano.

Dice que el talento femenino se encuentra en las mujeres con estudios superiores, mujeres directivas y empresarias (que tienen representación, empresas, etc). El ámbito territorial de estudio es el metropolitano (36 ayuntamientos), de donde se han extraído resultados fácilmente extrapolables al territorio catalán. Los indicadores son la estimación de la pérdida del talento femenino en el ámbito metropolitano y la estimación del potencial del talento femenino. Del estudio se extrae que las mujeres con estudios terciarios tienen más formación pero una situación más precaria. También remarca el problema de la sobrecalificación (que se diferente de la infraocupación). Cita la estimación de la pérdida de talento femenino absoluta y relativa (37% de las mujeres respeto al 28% de los hombres, por lo tanto, hay una brecha del 9% de pérdida del talento femenino).

Las mujeres directivas representan el 30% aquí, en general, en todas partes. Comenta que influye la edad y la situación familiar y que se detecta una tendencia a la baja. También varía en función de si la mujer está casada (menos posibilidad de promoción) que si está soltera o divorciada, supuesto en el cual incrementa el porcentaje.

Las mujeres directivas están más formadas (a pesar de que hay déficit en carreras técnicas). También comenta que hay segregación funcional y sectorial. En cuanto a la ocupación de las mujeres directivas por sectores, destaca que hay menos presencia de mujeres en los sectores que tienen más futuro, tales como la industria, manufactura, información, actividad financiera, seguros, etc.

Respeto a la brecha salarial, dice que es universal, que afecta a todos los sectores, edades, salarios. En cargos directivos y de gerencia, el salario de las mujeres es un 18,3% menos respeto el de los hombres. En cuanto a licenciados, graduados, doctores, la brecha salarial es del 20,1%.

Como conclusiones, manifiesta que:

- Hay una pérdida de talento femenino real. Cuestiona si nos lo podemos permitir como sociedad y economía.

- Las mujeres tienen obstáculos y costes para ocupar lugares directivos. Hace falta una participación igualitaria (50x50), trabajo colaborativo, reducción de jornada.

- Las desigualdades en el ámbito del mercado laboral se cronifican (brecha salarial, segregación funcional y sectorial, sobrecalificación).

El señor Lluís Juncà y Pujol, director general de Promoción Económica, Competencia y Regulación de la Generalitat de Cataluña, hace una presentación sobre la equidad de género desde la promoción económica.

Explica quién es la Halla Tómasdóttir. Dice que su empresa consiguió que en plena crisis tuviera éxito, tomando conciencia de los riesgos, invirtiendo en aquello que se entiende y se sabe explicar, en transparencia y honestidad, ligando las ganancias con principios y valores, con diversidad y equilibrio como fuente de generación de ganancias sostenibles.

Después hace una exposición de los datos económicos relativos al impacto de una mejora en la equidad de género en la economía, poniendo de relevo que a través de las políticas de género transversales y de equidad se incrementa la productividad económica e incrementa el PIB (creación de puestos de trabajo; incremento de la productividad; aumento del PIB/cápita).

Para acabar, informa que desde la Generalitat y la Dirección General que representa se impulsan proyectos estratégicos a nivel interdepartamental y colaboran con otras instituciones. Al respeto, hace alusión al Plan de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres de la Administración de la Generalitat de Cataluña. También trabajan para la creación de entornos de regulación de mercados favorables. Así mismo, explica la incorporación de la perspectiva de género en el otorgamiento de los fondos FEDER. En este sentido, dice que el Instituto Catalán de las Mujeres hace recomendaciones para cada FEDER, que desde la Dirección General lo pasan a la unidad responsable, y que en caso de no asumir las consideraciones que se formulan, piden una justificación. Cita que los fondos europeos tienen bastante presupuesto, lo cual permite esta incorporación de la perspectiva de género desde un punto de vista transversal, a través del Instituto Catalán de las Mujeres.

Acaba diciendo que en un mundo volátil, universal, complejo y ambiguo los equipos integrados entre hombres y mujeres funcionan mucho mejor.

La segunda mesa se ha focalizado en la innovación en equidad: políticas municipales. En esta ocasión la mesa ha sido presentada y moderada por la señora Anna Gener, vicepresidenta de la Asociación 50 a 50, que pone el énfasis en la pluralidad de las diversas formaciones políticas de las participantes en la mesa: por un lado, la Ilma. Sra.Raquel Sánchez Jiménez, alcaldesa de Gavà, la Ilma. Sra. Rosa Funtané y Villano, alcaldesa de Montgat, la Ilma. Sra. Carmela Fortuny y Camarena , alcaldesa de Sant Cugat del Vallès, la Ilma. Sra. Núria Parlón Gil, alcaldesa de Santa Coloma de Gramenet y el Ilmo. Sr. Gerard Segú y López, alcalde accidental de Santa Coloma de Cervelló.

La Ilma. Sra. Carmela Fortuny y Camarena , alcaldesa de Sant Cugat del Vallès, comenta que hace 4 meses que está en la Alcaldía y da las gracias por el ofrecimiento. Reivindica el poder que como alcaldesa puede tener sobre la ciudad, los barrios y las personas. Hay que buscar el área de mejora de manera positiva. Las ciudades son un ámbito económico donde se pueden hacer acciones. La proximidad que da la alcaldía permite hacer cambios y generar oportunidades. Hay que acercarse a la gente: proximidad es oportunidad. Hace mención a la necesidad que en los pliegues de prescripciones técnicas haya la perspectiva de género y también en los planes de igualdad. Hay que implicar a la sociedad, los vecinos y empresas, sino no cambiará nada. Hay que compartir el proyecto y tiene que tener un liderazgo diferente.

Comenta que el liderazgo diferente se sustenta en tres pilares:

- Asumir la diversidad como valor: en la ciudad se asume con más fuerza. El respeto y la aceptación son los valores fundamentales que tienen que estar presentes en toda política.

- Entender la proximidad como una oportunidad.

- Trabajo en red. Cooperación entre diferentes áreas del ayuntamiento, administraciones, entidades, ciudadanía, etc.

Dice que en el 2000 se creó la Comisión contra la violencia familiar, formada por diferentes agentes sociales, policiales, administrativos, etc. Sobre todo, lo que hace es cooperar para mejorar la situación de estas familias. Más allá de los planes de igualdad, dice que desde el ayuntamiento hay que trabajar desde los tres pilares.

El Ilmo. Sr. Gerard Segú y López, alcalde accidental de Santa Coloma de Cervelló dice que el hecho que haya una alcaldesa en el municipio ha hecho que haya cambios en la política del Ayuntamiento. Habla de la iniciativa comarcal feminista que después desarrollará la alcaldesa de Gavà. Comenta que en los municipios pequeños (cómo el suyo, aprox. 8000 habitantes) hay mucha dificultad para gestionar y pocos recursos. Reivindica que hace falta el apoyo desde las administraciones públicas puesto que no tienen recursos. Ahora reciben ayuda de la Diputación de Barcelona. Hace falta un compromiso político para llevar a cabo las iniciativas. Habla de la iniciativa que llevaron a cabo en 2000 que dio lugar a la creación de una entidad por visibilizar el papel de las mujeres en el municipio. Permitió la creación de una concejalía al Ayuntamiento y el primer plan de igualdad. Aunque le faltó la implicación de los sectores económicos, por eso en 2015 escaparon de un plan de expertos e implicaron a gente externa, transversalidad y participación (economía, empresa, sociedad, ayuntamiento, etc). Permitió ampliar el conocimiento a otros sectores e implicar de nuevos.

El plan tiene 5 ejes: compromiso político, prevención de la violencia machista, velar por los derechos a la vida digna, desarrollar estrategias de coeducación y coparticipación en diferentes ámbitos y promover una reformulación de los trabajos y de la gestión del tiempo. Comenta que ha sido clave disponer de las mujeres y del trabajo transversal y de la asociación de hombres igualitarios para llevar a cabo el plan.

El municipio tiene cierta cohesión social, poca emigración y un status que ha permitido que las políticas de igualdad puedan hacerse.

La Ilma. Sra. Raquel Sánchez Jiménez, alcaldesa de Gavà, dice que hasta hace unos 30 años las políticas públicas no entraban en las políticas de género. Que las políticas públicas de antes perpetuaban las discriminaciones de la mujer puesto que no lo recogían. A través de los movimientos sociales y feministas, se empezó a introducir en las políticas públicas la vertiente privada de la mujer (cuidado de los hijos, igualdad, etc). Se vio la necesidad de llevar a cabo acciones positivas (discriminación positiva) para eliminar obstáculos. Dice que ahora lo aplican en Gavà:

- Subvenciones y bonificaciones fiscales en la contratación de planes de ocupación municipales.

- La paridad a través del plan de igualdad.

Hace falta visibilizar y dar valor al trabajo que hacen las mujeres en el cuidado de los hijos, asociaciones, trabajo, etc.

Informa que las alcaldesas del Baix Llobregat aprobaron un decálogo de las ciudades feministas, para hacer ciudades más justas e igualitarias, con la intención de hacerlo extensivo a otros municipios.

La Ilma. Sra. Rosa Funtané y Villano, alcaldesa de Montgat, comenta que en el equipo de gobierno hay 4 mujeres y 4 hombres, que son un matriarcado.

Pasa las diapositivas de la distribución de personal, donde se visibiliza que los lugares de mando son iguales pero sus salarios no. También analiza la comparativa por edad. Dice que para favorecer la equidad hacen falta nuevos criterios de acceso, evaluar por empatía, sensibilidad, sentido de la multifunción, gestión del tiempo. También fomentar el liderazgo femenino e impulsar la convicción de la mujer.

Dice que hay que hacerlo desde la educación, la sociedad, el servicio de ocupación, desde la igualdad de la persona. Los recursos son la implantación y ejecución de los programas.

La Ilma. Sra. Núria Parlón Gil, alcaldesa de Santa Coloma de Gramenet, habla de la necesidad que no haya un sesgo entre la equidad de género y el buen gobierno metropolitano; comenta las injusticias que se dan como la violencia de género, el acoso sexual, etc., por lo que hace falta incidir desde el buen gobierno. Dice que han analizado y leído los resultados de las políticas, su eficacia en la ciudad de Santa Coloma de Gramenet y que se pueda implementar en otros municipios. En cuanto a su municipio, de 117.000 habitantes, con una población bastante equilibrada entre hombres y mujeres, con 76 nacionalidades diferentes y con una renta familiar disponible muy baja (aprox. 12.000€/14.000€). La tasa de paro es más elevada para las mujeres que para los hombres. El 65,9% de las mujeres de Santa Coloma de Gramenet han terminado los estudios. La pensión contributiva que cobra la mujer en Santa Coloma de Gramenet es la mitad que la que cobra el hombre, esto comporta que las mujeres sean más pobres cuando cobran una pensión.

Por otro lado, en cuanto al servicio de fomento empresarial, dice que las mujeres que van tienen más estudios que los hombres. Ahora bien, los hombres en un 61% constituyen empresas ante un 30% de las mujeres. Las mujeres están saliendo adelante iniciativas de economía solidaria al municipio.

Así mismo, cita el CIBA que es un centro de recursos para mujeres que pretende consolidar los servicios de las mujeres, visibilizar su liderazgo, crear un consejo científico para desarrollar programas, viveros de empresas donde las mujeres tengan un papel, productividad, tener un centro de recordatorio de las mujeres, espacios polivalentes. Se trata de crear oportunidades para las mujeres.

Concluye que si se quiere un buen gobierno hay que romper el gap de la desigualdad de género.

Gemma Calvet y Barot , directora de la Agencia de Transparencia de la AMB, agradece la participación de las asistentes y felicita a las ponentes de la jornada. Así mismo comenta que desde el Consejo Metropolitano de la AMB hay muchos hombres y mujeres comprometidas con este tema, tanto desde una vertiente individual como colectiva.

Añade que ante la adversidad, las alianzas por aquello que nos mueve, el buen gobierno y la equidad, son imprescindibles. Que no hay Administración Pública sin sociedad civil que dé impulso. Que desde la Agencia de Transparencia se intentará implicar a las entidades vinculadas y prestamistas de servicios para que impulsen y establezcan las sinergias para conseguir la equidad de género y políticas de igualdad más equitativas. Concluye diciendo que hay que salir de las zonas de confort e ir hacia las zonas de riesgo.

La Sra. Sara Berbel Sánchez, directora general de Barcelona Activa, comenta que ha sido un placer escuchar las alcaldesas. Recuerda que en 2007 se aprobó la ley estatal de igualdad y en Cataluña en 2015. Incide en qué sino se cambian las organizaciones no se cambia la cultura, y que por eso se realizó la elaboración de planes de igualdad en las empresas. Que en Cataluña la mayor parte son Pymes, por lo que la implantación de los planes no es efectiva. Sólo el 4,2% de las empresas catalanas obligadas han implementado los planes de igualdad. Que hay que ir a medidas más contundentes. La voluntariedad no funciona, que el tiempo no lo soluciona, por lo que hay que ser expeditivo, hacer red, llevar a cabo inspecciones y sanciones allá donde no se cumplan los planes de igualdad.

La Sra. Mireia Mata y Solsona, directora general de Igualdad del Departamento de Trabajo, Asuntos Sociales y Familias de la Generalitat de Cataluña, dice que la transparencia para llegar a la igualdad, es clave. Es el principio y también el final. El 18% de las mujeres son alcaldesas, cuando tendría que haber un 40% según la Ley. La transparencia ayudará a resolverlo, a lograr la igualdad, que es justicia y buen gobierno, y para luchar contra la discriminación. Los planes de igualdad son un instrumento que es la mejor manera de aportar la igualdad laboral, política, social y laboral. El mercado laboral existente en España todavía no ha solucionado el problema que las mujeres no formen parte porque no pueden conciliar la vida familiar y la laboral. La conciliación tiene que ser para mujeres y para hombres. Hay que pensar en el teletrabajo. Han conseguido que sea obligatorio el registro de planes de igualdad para empresas de más de 250 trabajadores. Hay un número importante de Pymes que también se están sumando, hay que establecer medidas obligatorias para todas las empresas.

Hay que hacer un doble acompañamiento, más en positivo y menos en inspección. Hace referencia a las organizaciones empresariales y los sindicatos. Están haciendo un papel muy importante en el ámbito de empresa. Son un ejemplo del trabajo conjunto.